Wie Schweizer Arbeitgeber Leistung codieren
Die Leistungsbeurteilung ist das Herzstück jedes qualifizierten Arbeitszeugnisses. Sie umfasst nach gängiger Schweizer Praxis vier Dimensionen: Fachwissen, Arbeitsweise (Sorgfalt, Tempo, Selbständigkeit), Arbeitsbereitschaft (Motivation, Eigeninitiative, Belastbarkeit) und Arbeitserfolg (messbare Resultate). Ein vollständiges Zeugnis würdigt alle vier Dimensionen. Fehlt eine davon vollständig, lesen erfahrene HR-Fachleute das als bewusste Auslassung – das sogenannte «beredte Schweigen».
Die Note ergibt sich in der Praxis nicht aus einer Zahl, sondern aus der Kombination von drei Signalwörtern: einem Häufigkeitsadverb («stets», «immer», «jederzeit» versus gar keines), einem Steigerungswort («vollsten», «vollen», keines) und dem eigentlichen Werturteil («Zufriedenheit», «zufriedenstellend», «bemühte sich»). Jedes weggelassene Element senkt die Bewertung um rund eine Notenstufe. Genau deshalb wirken Zeugnisse für Aussenstehende so gleichförmig – die Unterschiede stecken in Nuancen.
Wichtig für die Schweiz: Anders als in Deutschland ist die Zeugnissprache hier weniger streng normiert. Viele Schweizer KMU formulieren freier und ohne bewussten Code. Eine schwächere Formulierung ist deshalb nicht automatisch eine versteckte Abwertung – sie kann schlicht Unkenntnis der Konvention sein. Bevor Sie eine Korrektur verlangen, lohnt sich der Blick auf das Gesamtbild: Passen Aufgabenbeschrieb, Leistungsteil, Verhaltensteil und Schlussformel zueinander?
- Fachwissen: «fundiert», «umfassend», «solide» oder «grundlegend» – in dieser absteigenden Reihenfolge.
- Arbeitsweise: «äusserst sorgfältig und zielorientiert» steht deutlich über «sorgfältig».
- Arbeitsbereitschaft: «hohe Eigeninitiative» versus «zeigte Interesse» ist ein Sprung über mehrere Notenstufen.
- Arbeitserfolg: konkrete Zahlen, Projekte und Resultate wirken glaubwürdiger als jedes Superlativ.
Note 2: ein Zeugnis, das aktiv schadet
Auf Stufe 2 ist die Botschaft für jede erfahrene HR-Person eindeutig negativ, auch wenn kein einziges negatives Wort im Text steht. Ein solches Zeugnis führt in strukturierten Selektionsverfahren fast zwangsläufig zur Aussortierung – meist bereits im Dossier-Screening, bevor es zu einem Gespräch kommt.
Rechtlich stehen Sie hier oft besser da, als Sie denken. Ein Arbeitszeugnis muss wahr, vollständig und wohlwollend sein. «Wohlwollend» bedeutet: Bei mehreren wahrheitsgemässen Formulierungsvarianten ist die für die arbeitnehmende Person günstigere zu wählen. Codierte Abwertungen, die sich nicht auf dokumentierte Leistungsmängel stützen, sind angreifbar.
Bereiten Sie eine Korrekturforderung schriftlich und faktenbasiert vor. Wenn während der Anstellung nie eine schriftliche Verwarnung, kein negatives Mitarbeitergespräch und keine dokumentierte Zielverfehlung erfolgte, ist eine derart tiefe Bewertung im Streitfall schwer zu begründen. Diese Beweislage ist Ihr stärkstes Argument.
So liest eine HR-Fachperson „wir haben ihn als ... kennengelernt"
Im Dossier-Screening bleiben pro Bewerbung durchschnittlich nur wenige Minuten. Erfahrene Personalverantwortliche lesen ein Arbeitszeugnis deshalb nicht linear, sondern springen zu vier Stellen: Anstellungsdauer, Aufgabenbeschrieb, Leistungssatz und Schlussformel. Die Formulierung „wir haben ihn als ... kennengelernt" wird dabei sofort als Abweichung vom Standard registriert und löst genaueres Nachlesen aus.
Entscheidend ist danach der Abgleich: Passt diese Formulierung zum Rest des Dokuments? Findet sich im übrigen Text kein Hinweis auf Probleme, kann es sich um eine unbedachte Formulierung eines wenig geübten KMU-Arbeitgebers handeln – das kommt in der Schweiz häufig vor. Häufen sich dagegen schwache Formulierungen, gilt das Muster als bestätigt.
Für Sie heisst das: Bereiten Sie sich auf eine mögliche Nachfrage vor. Eine kurze, sachliche Erklärung ohne Kritik am früheren Arbeitgeber wirkt professionell. Vermeiden Sie Rechtfertigungen und lange Vorgeschichten – zwei bis drei Sätze plus ein Verweis auf konkrete Resultate genügen in aller Regel.