Arbeitszeugnis für Führungskräfte: Formulierungen und Fallstricke

Je höher die Position, desto genauer wird das Zeugnis gelesen. Bei Kaderstellen prüfen Personalverantwortliche und Executive-Search-Beratende nicht nur, ob die Formulierungen positiv sind, sondern ob sie überhaupt zur Rolle passen. Ein Zeugnis, das eine Geschäftsleitungsfunktion beschreibt, ohne Verantwortungsumfang zu nennen, wirkt automatisch schwach.

Was ein Kaderzeugnis zusätzlich enthalten muss

Über die Standardstruktur hinaus gehören bei Führungskräften vier Angaben zwingend hinein: die Führungsspanne (Anzahl direkt und indirekt unterstellter Mitarbeitender), die Budget- oder Umsatzverantwortung, der Entscheidungsrahmen (Prokura, Zeichnungsberechtigung, Investitionskompetenz) und die Einbindung in Gremien (Geschäftsleitung, Steuerungsausschüsse, Verwaltungsrat).

Diese Angaben sind Teil der wahrheitsgemässen Tätigkeitsbeschreibung nach Art. 330a OR und können eingefordert werden. Ohne sie ist die Vergleichbarkeit mit anderen Kandidatinnen und Kandidaten nicht gegeben.

Die Führungsbeurteilung nach Noten 1–6

Note 6: «Frau Muster führte ihr Team von 18 Mitarbeitenden jederzeit klar, motivierend und mit ausserordentlich hoher Akzeptanz. Sie entwickelte ihre Mitarbeitenden gezielt weiter und schuf ein Arbeitsklima, das sich in einer deutlich gesunkenen Fluktuation niederschlug.»

Note 5: «Sie führte ihr Team zielorientiert und wertschätzend und wurde von ihren Mitarbeitenden sehr geschätzt.» Note 4: «Sie führte ihr Team zielorientiert.» Note 3: «Sie wurde von ihrem Team akzeptiert.» Note 2: «Sie bemühte sich, ihr Team zu motivieren.» Note 1: «Sie bemühte sich um eine funktionierende Zusammenarbeit im Team.»

Der Unterschied zwischen «Anerkennung» und «Akzeptanz» ist in Kaderzeugnissen einer der wichtigsten Codes überhaupt – Akzeptanz bedeutet in der Zeugnissprache: Man hat sie ertragen, nicht geschätzt.

Strategische Leistung sichtbar machen

Bei Kaderpositionen zählt nicht nur, ob operative Ziele erreicht wurden, sondern ob eine Wirkung über die Abteilung hinaus entstanden ist. Formulieren Sie Resultate: «verantwortete die Einführung des neuen ERP-Systems, die termingerecht und innerhalb des Budgets von 1,2 Mio. CHF abgeschlossen wurde» sagt mehr als «leitete Projekte erfolgreich».

Auch Turnaround-Situationen, Restrukturierungen, Markteintritte oder Zertifizierungen gehören ins Zeugnis, wenn die Führungskraft sie verantwortet hat. Sie sind der eigentliche Karrierebeleg.

Typische Fallstricke

Fallstrick 1 – Reihenfolge im Verhaltenssatz: Werden Mitarbeitende vor Vorgesetzten genannt, deutet das klassisch auf Spannungen mit dem eigenen Vorgesetzten hin. Bei Führungskräften wird das besonders aufmerksam gelesen.

Fallstrick 2 – Betonung des Sozialen statt der Ergebnisse: «war ein beliebter Vorgesetzter» ohne Leistungsaussage wird als Hinweis auf Führungsschwäche interpretiert.

Fallstrick 3 – Auslassungen: Fehlt die Führungsbeurteilung ganz, obwohl die Rolle klar eine Führungsrolle war, ist das eine der stärksten stillen Abwertungen. Fordern Sie diesen Absatz aktiv ein.

Verhandeln auf Kaderstufe

Führungskräfte haben in der Regel eine bessere Verhandlungsposition als andere Mitarbeitende – besonders bei einer einvernehmlichen Trennung. Nutzen Sie sie: Legen Sie den Zeugnisentwurf selbst vor. Das ist in der Schweiz üblich und wird von HR meist begrüsst, weil es Aufwand spart.

Achten Sie darauf, dass der Entwurf realistisch bleibt. Ein Zeugnis, das durchgehend Note 6 attestiert, ohne dass die Leistungsbeurteilungen das hergeben, wird beim Nachfragen im Referenzgespräch zum Bumerang.

Zwischenzeugnis als Karriereinstrument

Gerade auf Kaderstufe lohnt sich ein Zwischenzeugnis bei jedem Vorgesetztenwechsel, jeder Reorganisation und nach jedem grossen Projekt. Der Grund ist banal: Wer Ihre Leistung beurteilen kann, ist irgendwann nicht mehr im Unternehmen. Ein Zwischenzeugnis konserviert die Beurteilung derjenigen Person, die Sie wirklich beobachtet hat.

Der Anspruch besteht jederzeit bei sachlichem Grund. Ein Vorgesetztenwechsel oder eine Reorganisation ist ein anerkannter Grund.