Arbeitszeugnis anfechten: Rechte, Fristen und Vorgehen

Ein ungenaues oder ungerecht formuliertes Arbeitszeugnis kann den Bewerbungsweg jahrelang erschweren. Die gute Nachricht: Sie haben in der Schweiz klare Rechte, das Zeugnis korrigieren zu lassen – wenn Sie strukturiert vorgehen.

Wann ist eine Anfechtung möglich?

Anfechten können Sie ein Arbeitszeugnis, wenn es sachlich falsche Angaben enthält (Daten, Funktion, Aufgaben), wenn die Bewertung nachweislich nicht der erbrachten Leistung entspricht oder wenn versteckte Negativcodes verwendet werden, die nicht durch dokumentierte Vorfälle gedeckt sind. Auch Lücken in zentralen Bewertungsdimensionen (z. B. fehlende Verhaltensbeurteilung) sind ein Anfechtungsgrund.

Fristen

Der Anspruch auf ein korrektes Zeugnis verjährt erst nach 10 Jahren. In der Praxis sollten Sie aber so schnell wie möglich reagieren – idealerweise innerhalb von wenigen Wochen nach Erhalt. Je länger Sie warten, desto schwieriger wird es, an Beweise zu kommen, und desto leichter kann der Arbeitgeber argumentieren, Sie hätten die Bewertung akzeptiert.

Schritt-für-Schritt-Vorgehen

Schritt 1: Zeugnis sorgfältig analysieren und Codes dokumentieren. Schritt 2: Konkrete Änderungswünsche schriftlich formulieren – nicht «bitte verbessern», sondern «bitte ersetzen Sie X durch Y». Schritt 3: Sachliches, freundliches Anschreiben an HR oder Vorgesetzten mit Bezug auf die konkreten Stellen. Schritt 4: Bei Ablehnung schriftliche Mahnung mit Frist setzen. Schritt 5: Bei weiterer Ablehnung Rechtsberatung oder Schlichtungsbehörde einschalten.

Mustertext für die Korrekturanfrage

«Sehr geehrte Damen und Herren, vielen Dank für das Arbeitszeugnis vom […]. Beim Durchlesen sind mir einige Punkte aufgefallen, die ich gerne mit Ihnen besprechen möchte. Konkret bitte ich Sie, die Formulierung «zu unserer Zufriedenheit» durch «stets zu unserer vollen Zufriedenheit» zu ersetzen, da sie meiner dokumentierten Leistung nicht gerecht wird (siehe Mitarbeitergespräche vom […]). Ich danke Ihnen für die Anpassung bis zum […]. Freundliche Grüsse»

Beweislast

Bei einer überdurchschnittlichen Bewertung tragen die Arbeitnehmenden die Beweislast – sie müssen zeigen, dass die Leistung tatsächlich besser war. Bei einer durchschnittlichen oder unterdurchschnittlichen Formulierung trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die Negativbewertung. Mitarbeitendengespräche, Zielvereinbarungen und Beurteilungen sind die wichtigsten Beweismittel.