Art. 330a OR: Ihre Rechte beim Arbeitszeugnis im Detail

Die gesetzliche Grundlage des Schweizer Arbeitszeugnisses ist kurz: Art. 330a des Obligationenrechts umfasst zwei Absätze. Absatz 1 gibt Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistungen und Verhalten. Absatz 2 erlaubt der Arbeitnehmerin, stattdessen nur eine Bestätigung über Art und Dauer zu verlangen. Aus diesen zwei Sätzen hat die Rechtsprechung ein ganzes Regelwerk entwickelt.

Die zwei Grundprinzipien

Wahrheit: Alle Angaben müssen objektiv richtig sein. Der Arbeitgeber darf weder erfinden noch beschönigen, was nachweislich falsch ist. Ein Gefälligkeitszeugnis kann sogar Haftungsfolgen gegenüber dem neuen Arbeitgeber haben.

Wohlwollen: Das Zeugnis darf das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren. Einmalige Vorfälle ohne prägenden Charakter gehören nicht hinein, und die Formulierung soll wohlwollend gewählt werden. Bei einem Konflikt zwischen Wahrheit und Wohlwollen geht nach ständiger Rechtsprechung die Wahrheit vor – das Wohlwollen bestimmt aber die Wortwahl.

Aus beidem folgt der dritte, ungeschriebene Grundsatz: Klarheit. Das Zeugnis muss für einen durchschnittlichen Leser verständlich sein; verschlüsselte Abwertungen und Geheimzeichen sind unzulässig.

Fristen und Verjährung

Der Anspruch besteht «jederzeit» – während und nach dem Arbeitsverhältnis. Er verjährt mit der allgemeinen Frist von zehn Jahren nach Art. 127 OR. Praktisch heisst das: Auch acht Jahre nach Austritt können Sie ein Zeugnis nachfordern; erwarten Sie dann aber ein knapperes Dokument, weil kaum jemand Details erinnert.

Für die Ausstellung selbst nennt das Gesetz keine Frist. Gerichte akzeptieren üblicherweise zwei bis vier Wochen. Verzögert der Arbeitgeber schuldhaft und entsteht Ihnen dadurch ein Schaden – etwa eine verpasste Anstellung –, ist Schadenersatz denkbar, in der Praxis aber schwer nachweisbar.

Korrekturanspruch: was durchsetzbar ist

Durchsetzbar sind: falsche Tatsachen (Daten, Funktion, Aufgaben), fehlende Pflichtinhalte, unzulässige Angaben (Krankheit, Schwangerschaft, Gewerkschaft), widersprüchliche Aussagen und verschlüsselte Abwertungen.

Nicht durchsetzbar sind: eine bestimmte Wunschnote ohne Beleg, Dank- und Bedauernsformeln, eine bestimmte Länge sowie einzelne Adjektive, solange das Gesamtbild der tatsächlichen Leistung entspricht. Die Beweislast für die Unrichtigkeit einer Bewertung liegt grundsätzlich bei der Arbeitnehmerin.

Der pragmatische Weg: schriftlicher Änderungsvorschlag mit konkretem Formulierungstext, Frist von zehn bis vierzehn Tagen, freundlicher Ton. Kommt keine Einigung zustande, ist die Schlichtungsbehörde des Kantons zuständig; das Verfahren ist bis zu einem Streitwert von CHF 30 000 kostenlos.

Sonderfälle

Konkurs des Arbeitgebers: Der Anspruch richtet sich gegen die Konkursmasse; in der Praxis stellt oft die Konkursverwaltung eine einfache Arbeitsbestätigung aus.

Verstorbene oder ausgeschiedene Vorgesetzte: Das Unternehmen bleibt Schuldner des Anspruchs. Es muss die Beurteilung aufgrund der vorhandenen Unterlagen erstellen, notfalls beschränkt auf das, was dokumentiert ist.

Freistellung: Auch während einer Freistellung läuft das Arbeitsverhältnis. Die Zeit der Freistellung wird in der Regel nicht separat erwähnt, das Austrittsdatum bleibt das Ende der Kündigungsfrist.