Austrittsgrund im Arbeitszeugnis: Formulierungen nach Kündigung

Kaum ein Satz im Arbeitszeugnis wird von Personalverantwortlichen so genau gelesen wie der Austrittsgrund. Er beantwortet die Frage, die im Bewerbungsprozess immer im Raum steht: Warum ist diese Person gegangen? Die gute Nachricht: Der Austrittsgrund muss in der Schweiz nicht zwingend genannt werden. Die schlechte: Wenn er fehlt, füllen Leserinnen und Leser die Lücke mit Vermutungen.

Die Rechtslage in der Schweiz

Art. 330a OR verlangt Angaben zur Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie zu Leistung und Verhalten. Der Kündigungsgrund gehört nicht zwingend dazu. Wird er genannt, muss er wahr sein – ein erfundener oder beschönigter Grund verletzt die Wahrheitspflicht, ein überflüssig belastender Grund die Wohlwollenspflicht.

Für die Praxis heisst das: Bei einer Eigenkündigung ist die Nennung fast immer im Interesse der Mitarbeitenden und sollte auf Wunsch aufgenommen werden. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber besteht keine Pflicht zur Nennung – und in den meisten Fällen wird sie weggelassen.

Formulierungen bei Eigenkündigung

«Frau Muster verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch per 31. Dezember 2026, um sich einer neuen beruflichen Herausforderung zu stellen.» Das ist die Standardformel und eindeutig positiv.

Alternativen je nach Situation: «…, um sich beruflich weiterzuentwickeln», «…, um ein Studium aufzunehmen», «…, aus familiären Gründen». Wichtig ist die klare Zuordnung «auf eigenen Wunsch» – ohne diesen Zusatz bleibt offen, wer gekündigt hat.

Formulierungen bei Kündigung durch den Arbeitgeber

Häufig gewählt wird die neutrale Variante: «Das Arbeitsverhältnis endet per 31. Dezember 2026.» Sie ist wahr, nennt aber keinen Grund. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist eine transparente Formulierung meist besser für beide Seiten: «Das Arbeitsverhältnis endet per … infolge einer Restrukturierung, die zum Wegfall der Stelle führte.» Damit ist klar, dass die Trennung nicht leistungsbedingt war.

Bei einer verhaltens- oder leistungsbedingten Kündigung sollte der Grund in der Regel nicht genannt werden. Er wäre zwar wahr, würde das berufliche Fortkommen aber unverhältnismässig erschweren – und das ist mit der Wohlwollenspflicht kaum vereinbar.

Aufhebungsvertrag und «gegenseitiges Einvernehmen»

«im gegenseitigen Einvernehmen» ist eine wahre, aber vielsagende Formulierung. Erfahrene Personalverantwortliche lesen sie häufig als Hinweis auf eine Trennung nach Unstimmigkeiten. Wer das vermeiden will, verhandelt bereits bei der Aufhebungsvereinbarung mit: Legen Sie den genauen Zeugniswortlaut als Anhang zur Vereinbarung fest.

Dieser Punkt wird oft vergessen und ist einer der grössten Hebel überhaupt: Im Moment der Auflösung ist die Verhandlungsposition am stärksten – später ist ein Zeugnis nur noch mühsam zu korrigieren.

Fristlose Kündigung – was gehört ins Zeugnis?

Bei einer gerechtfertigten fristlosen Kündigung darf der Arbeitgeber das effektive Enddatum nennen. Der Grund muss nicht ausgeschrieben werden; ein auffällig kurzes Anstellungsende mitten im Monat spricht für sich. Umstritten ist, ob die Fristlosigkeit selbst erwähnt werden darf – die Praxis ist zurückhaltend, weil die Belastung für die betroffene Person sehr hoch ist.

War die fristlose Kündigung ungerechtfertigt, darf sie im Zeugnis keinesfalls erwähnt werden. Als Enddatum ist dann das Datum anzugeben, an dem das Arbeitsverhältnis ordentlich geendet hätte.

Die Schlussformel als Verstärker

Der Austrittsgrund wirkt nie allein. Erst zusammen mit der Schlussformel ergibt sich das Gesamtbild. Eine Eigenkündigung mit vollständiger Schlussformel («Wir bedauern ihren Entscheid, danken ihr für die stets sehr guten Leistungen und wünschen ihr weiterhin viel Erfolg») liest sich hervorragend.

Eine Eigenkündigung ohne Bedauern und ohne Dank wirkt dagegen kühl und erzeugt genau die Fragen, die Sie im Bewerbungsgespräch beantworten müssen. Prüfen Sie beide Elemente immer gemeinsam.

Checkliste für Arbeitnehmende

1) Ist das Enddatum korrekt? 2) Ist bei Eigenkündigung «auf eigenen Wunsch» vermerkt? 3) Fehlt bei betriebsbedingter Kündigung der klarstellende Hinweis auf die Restrukturierung? 4) Enthält die Schlussformel Bedauern, Dank und Zukunftswünsche? 5) Passt der Ton zur Leistungsbeurteilung im Hauptteil?

Wenn ein Punkt nicht stimmt, formulieren Sie Ihren Änderungswunsch konkret und schriftlich. Die meisten Unternehmen korrigieren sachlich begründete Anpassungen ohne Diskussion.