Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden: Reihenfolge, Codes und Noten

Im Verhaltensteil zählt nicht nur, was steht, sondern in welcher Reihenfolge. Die Konvention lautet: Vorgesetzte, Mitarbeitende, Kundschaft. Wird diese Reihenfolge verändert – etwa indem die Vorgesetzten zuletzt genannt oder ganz weggelassen werden –, ist das ein bewusstes Signal. Fehlt eine Anspruchsgruppe komplett, obwohl sie zur Funktion gehört (z. B. Kundschaft bei einer Verkaufsstelle), lesen HR-Fachleute das als Hinweis auf Konflikte in genau diesem Bereich.

Die zweite Ebene ist das Adjektiv: «vorbildlich» steht an der Spitze, gefolgt von «einwandfrei», «korrekt», «insgesamt korrekt» und schliesslich «gab zu keinen Klagen Anlass». Der letzte Ausdruck ist eine klassische Negativformulierung: Er sagt nur, dass niemand offiziell reklamiert hat – nicht, dass das Verhalten gut war.

Für Schweizer Arbeitsverhältnisse besonders relevant: Teamfähigkeit, Konsensorientierung und Verlässlichkeit sind kulturell hoch gewichtet. Ein Zeugnis, das ausschliesslich fachliche Stärke lobt und beim Verhalten knapp bleibt, wirkt auf Schweizer Recruiter kritischer als in anderen Märkten.

Eine Bewertung auf Stufe 6 der Schweizer Skala (Schulnote 1) bringt Sie in jedem Selektionsverfahren in die engere Auswahl – vorausgesetzt, das Zeugnis ist in sich stimmig. Recruiter prüfen bei Spitzenbewertungen besonders genau, ob Leistungsteil, Verhaltensteil und Schlussformel dasselbe Niveau halten. Eine Note 6 bei der Leistung neben einer knappen Schlussformel wirkt widersprüchlich und wird eher als Warnsignal denn als Lob gelesen.

Nutzen Sie eine solche Bewertung aktiv: Zitieren Sie die stärksten Sätze im Motivationsschreiben oder im LinkedIn-Profil und untermauern Sie sie mit konkreten Ergebnissen aus derselben Zeit. Ein Zeugnissatz plus messbares Resultat ist im Interview deutlich überzeugender als das Zeugnis allein.

Prüfen Sie ausserdem, ob das Zeugnis alle Pflichtbestandteile enthält: Personalien, Funktion, Dauer, Aufgaben, Leistung, Verhalten, Schlussformel, Ort, Datum, Unterschrift. Eine Spitzenbewertung nützt wenig, wenn Angaben fehlen und das Dokument dadurch unvollständig wirkt.

Im Dossier-Screening bleiben pro Bewerbung durchschnittlich nur wenige Minuten. Erfahrene Personalverantwortliche lesen ein Arbeitszeugnis deshalb nicht linear, sondern springen zu vier Stellen: Anstellungsdauer, Aufgabenbeschrieb, Leistungssatz und Schlussformel. Die Formulierung „Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden war stets vorbildlich" wird dabei als positives Signal registriert und stützt die Gesamteinschätzung.

Entscheidend ist danach der Abgleich: Passt diese Formulierung zum Rest des Dokuments? Bestätigen Aufgabenbeschrieb, Verhaltensteil und Schlussformel dasselbe Niveau, ist das Zeugnis glaubwürdig und wirkt stark. Widersprechen sie sich, entsteht Erklärungsbedarf im Interview.

Für Sie heisst das: Bereiten Sie sich auf eine mögliche Nachfrage vor. Eine kurze, sachliche Erklärung ohne Kritik am früheren Arbeitgeber wirkt professionell. Vermeiden Sie Rechtfertigungen und lange Vorgeschichten – zwei bis drei Sätze plus ein Verweis auf konkrete Resultate genügen in aller Regel.